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        管理咨詢 | 提升人崗匹配度,把好企業降本增效識人關

        1882022/4/27 11:03:05 收藏

        疫情當下,企業的生存與發展狀態面臨新的挑戰。業態重組、產業升級換代,傳統的運營及管理模式發生著根本的改變,組織間的共生與組織內部的協同已經逐步成為數字化時代組織效率提升的關鍵。

         

        企業在人力資源管理過程中,人崗匹配度是影響企業業績增長、利潤增長、成本與費用管控以及人員效率發揮的主因。

        精準選人、選合適的人,是提升人崗匹配度、達成企業降本增效的第一步。

         

        首先我們來看看目前企業人崗匹配度現狀:

        • 據不完全統計,目前,中國企業的人崗匹配度平均是30%,美國企業好一點的是50% 。世界頂級的企業,如GE、寶潔也最多達到80% 。中國華為是人才管理領先企業,人崗匹配度是76%。
        • 人崗不匹配產生的成本,這是容易被企業家及管理者們所忽視的環節,大多數管理者沒有認真算過的一筆賬。

         

        人崗不匹配所發生的成本包含顯性與隱性兩部分:

        1. 顯性成本:工資

        2. 隱性成本:+社保+公積金+招聘成本+培訓成本+時間成本+沉沒成本.......

        所以顯性成本與隱性成本的總和≥5倍的工資,由此看來這個成本的投入是巨大的。

        那么如何提升人崗匹配度,達成降本增效之目的?在此,研究會的咨詢顧問給大家介紹幾點工作思路與方法:

         

        一、精準選人,把好人才入口端

        1、企業人崗精準選人第一步-建立人才標準:識別“冰山”下面人才潛在的能力,設計描繪人才畫像,做好人才畫像的BAQ;
        2、精準選人第二步-經營外部人才地圖:通過人才地圖的建立與完善,可以洞悉業務布局,實現快速的人才定位,提升招聘效率、促進招聘決策;
        3、精準選人第三步-提升面試技術:根據企業不同規模與發展需求,選用行為事件訪談( BEI)技術,提升面試效度,運用STAR的語言結構與方法,綜合提升面試官的識人能力。

        4、這個選人的環節避免踩的坑:要選最合適的,而不是最優秀的。尤其是大企業的空降人才固然重要,但引入之前一定要進行專業化的測評和評估:適不適合企業目前的發展需求,企業現有的管理體系及團隊能否與其已經具備的能力、水平相匹配?適不適合崗位的需求,可能存在哪些潛在風險?應對措施是什么......

         

        二、做好人力盤點,清理現存“不良品”

        1、人崗匹配分析-做到適崗適配:通過測評技術,對現有人力進行盤點,對適配、淺配、弱配及錯配的人與崗,提出解決方案,做到適崗適配。

         

        2、職能重組,確保責權利相統一

        • 整合部門職能,以流程便捷為依據,同時整合工作職責,以實際工作量為依據,不被職責寬度所迷惑。職責寬泛、工作內容龐雜,看似內容多、責任大。但這些內容是否有重疊、交叉、冗余?是否可以合并、撤消與縮減?通過科學的測評技術,可以清晰識別,進行職能重組,提升崗位工作飽滿度;

        • 進行組織與崗位設計,按照主流程,評估組織架構與各崗位職責設置的合理性與有效性,進一步識別重疊、交叉以及真空地帶,實現精簡、高效與協同;

        • 評估崗位權限設置的合理性與有效性。授權不合理,內耗產生。充分授權,是保障崗位高效執行的關鍵。

        綜上,把好人才入口端,做好現存人力的盤點,匹配合適的人到合適的崗位,充分授權,是人才管理降本增效的必經之路。

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